Читать книгу Обучение и развитие персонала компании. Практическое руководство онлайн

Существует несколько концепций стадий развития, или жизненного цикла компании. Мы возьмём за основу самую популярную. Это теория широко известного учёного и бизнес-консультанта Ицхака Адизеса. Это имя я рекомендую запомнить, оно нам ещё пригодится!

Организационная наука считает, что компании подобно живым организмам проходят определённый цикл развития от рождения до старости и смерти.

На каждой стадии этого цикла у компании свои проблемы. Если их удается преодолеть, компании переходят на следующую стадию. Если нет, то гибнет.

Посмотрим, как выглядят корпоративное обучение на каждой из этих стадий.

Самая ранняя стадия – это младенчество, стартап. Компании маленькие, бизнес только стартует, денег пока нет, и ни о каком обучении речи не идет. У них обычно и эйчаров-то нету. Найм новых сотрудников, если он есть, выполняет секретарша директора.

Если компании удается избежать смерти во младенчестве, она переходит на следующую стадию, которую Адизес называет стадией «Давай-давай». Это означает, что бизнес удался, у компании появились деньги. Компания стремительно расширяется, притом, что в ней полностью отсутствует система управления. Нет особой структуры, не прописан функционал сотрудников, все делают все.

По общему мнению, в компании царит полный бардак. Поскольку нет порядка, система обучения сотрудников, естественно, отсутствует. Это не значит, что его нет вообще. Время от времени начальству приходит в голову, что надо кого-то чему-то научить. Всеобщий хаос объясняют неумением правильно использовать время, отсюда – массовые запросы на тренинги по тайм менеджмента.

В компаниях на этой стадии не бывает методистов по обучению персонала. Эту работу выполняет местный HR, как правило, в единственном лице. Обучение не систематическое, выполняется внешними приглашенными тренерами.

Напомню, что компании на этой стадии стремительно растут. Значит, приходит много новых людей. Многие тут же уходят, в ужасе от открывшаяся им картины полного хаоса. Другие остаются, при том, что их начальники не могут сказать, прошёл ли работник испытание. И тогда умный и опытный эйчар ставит вопрос о создании процедур адаптации. С этого и начинается система обучения сотрудников.