Читать книгу Винегрет смыслов про автосервис онлайн
Однажды я наблюдал, как сформировалась одна бригада, где МП не надо было много зарабатывать, и механикам тоже, и они уже за тридцать минут до конца рабочего времени плавно сворачивались и ровно по звонку уезжали домой. И им было хорошо, и мы как руководство не возражали. Главное, чтобы выполняли минимальный план по производительности и качеству, и всё было у них дружно.
Одновременно с этим сформировались и бригады другого типа. Коих у нас в компании побольше: когда механики остаются допоздна вместе с мастером-приёмщиком, чтобы отработать машины из резерва. И такие бригады достигали рекордов по выработке, с сохранением должного качества. А некоторые из них сохраняют такие рекордные темпы уже как несколько лет. Как только они «борзеют» в акте, и после них руководству приходится «огребать» ущерб и недовольных клиентов, то производится оперативное воздействие в виде дисциплинарных взысканий и штрафов. В ответ провинившиеся самоорганизовываются и выравнивают качество. Таких стахановцев всегда нужно держать на контроле. Поощрять за амбициозность и жёстко пресекать потерю качества.
Но при формировании таких команд возникают другие проблемы:
- 1 – где и как искать и подбирать таких людей,
- которые умеют мыслить по командному принципу.
- 2 – как воспитывать и прививать коллективу
- ценности по работе в команде.
Если честно, мне как личности нравилось работать в команде ещё с детства. Иметь много друзей, помогать друг другу, стоять друг за друга, и когда тебе становилось трудно, ты мог рассчитывать на поддержку своих друзей. Уже будучи в роли собственника компании, на основании своих индивидуальных особенностей я и воплощаю свои, скажем, прихоти в частном бизнесе.
Во-вторых, и для среднего, и младшего персонала командный подход очень хорошо ложится на их собственные принципы справедливости и мировоззрение.
В-третьих, этот подход очень хорошо состыковывается с выполнением задачи стать/быть клиент-ориентированным сервисом.
К сожалению, не все руководители сами умеют работать в команде, и не всем руководителям близко «командообразование» как принцип построения организации труда и бизнес-процессов. Мы стараемся плавно избавляться от таких, хотя они добровольно уходить не собираются. Параллельно требуется поиск новых лидеров, для таких команд, как бригады. Кто-то считает, что лидеров можно воспитать, но вот я наслышан, что лидер может только проявиться из числа скрытых («спящих») либо действующих лидеров. Исходя из изучения актуальных поведенческих трендов, мне удалось выяснить, что бесполезно делать из кого-то лидера. Оказывается, лидеры – это генетика. Их не надо создавать и растить, их надо искать путём провоцирования, чтобы они проявили себя. И их надо провоцировать в своей компании – для выявления, кто есть лидер (потенциальный руководитель), а кто нет, и одновременно искать новых на стороне.